一、案情介紹

張某于2018年10月入職廣州某公司，從事财務管理(lǐ)工作(zuò)。因預産期臨近，張某于2023年5月12日向公司申請(qǐng)自該日開始休産假至2023年11月6日，共計(jì)178天。産假期間(jiān)，公司告知張某，公司隻批準其98天的産假期，并要求張某于2023年8月18日前返崗。

因張某未按公司要求返崗，2023年9月起，公司便停發其工資與生(shēng)育津貼差額部分，并多(duō)次催告張某返崗。2023年10月13日，公司以張某拒絕返崗構成曠工為(wèi)由，解除了與張某的勞動合同。張某申請(qǐng)勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

二、辦案經過

張某向廣州市花都區總工會困難職工幫扶中心申請(qǐng)法律援助，番禺區(qū)總工會受理(lǐ)了張某的申請(qǐng)，指派工會法律服務律師(shī)團律師(shī)承辦該案。接案後，工會律師(shī)聯系張某，詳細了解了案情及張某的訴求。律師(shī)經分析認為(wèi)公司的行(xíng)為(wèi)已構成違法解除勞動合同，依法應向張某支付違法解除勞動合同賠償金。

經審理(lǐ)，廣州市番禺區(qū)勞動仲裁委員會裁決公司向張某支付違法解除勞動合同賠償金。公司不服仲裁裁決，向廣州市番禺區(qū)人(rén)民法院起訴請(qǐng)求無需支付張某賠償金，法院審理(lǐ)後駁回了公司的訴訟請(qǐng)求。

三、工會法律服務團律師(shī)釋法

産假制(zhì)度是保護生(shēng)育婦女的重要制(zhì)度之一，對于母親和(hé)新生(shēng)兒的身心健康均具有(yǒu)重要意義。我國《婦女權益保障法》第四十八條規定：“用人(rén)單位不得(de)因結婚、懷孕、産假、哺乳等情形，降低(dī)女職工的工資和(hé)福利待遇，限制(zhì)女職工晉職、晉級、評聘專業技(jì)術(shù)職稱和(hé)職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議”，《女職工勞動保護特别規定》第五條規定：“用人(rén)單位不得(de)因女職工懷孕、生(shēng)育、哺乳降低(dī)其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”同時(shí)，根據《女職工勞動保護特别規定》及《廣東省人(rén)口與計(jì)劃生(shēng)育條例》的規定，女性職工的産假共計(jì)為(wèi)178天。在産假期間(jiān)，用人(rén)單位應保障職工産假權利。

本案中，張某不同意在産假期內(nèi)返崗上(shàng)班并未違反法律規定。公司在張某拒絕提前返崗後，停發張某的工資差額，并解除了勞動合同，違反上(shàng)述法律的規定，故公司構成違法解除勞動合同，公司應向張某支付違法解除勞動合同賠償金。（韓國靖）