基本案情

宋某入職某公司擔任經理(lǐ)，2021年起宋某工資漲至10000元。公司《營銷類員工考核管理(lǐ)條例》載明(míng)，管理(lǐ)部門(mén)分15個(gè)職級，未規定具體(tǐ)職級對應薪資标準；另載明(míng)，任意季度考核不合格的員工，應降低(dī)一檔職級。宋某于2021年9月14日至2022年2月11日期間(jiān)休産假。公司認為(wèi)宋某于2021年9月至2022年10月考核業績均不合格，故于2022年7月、9月兩次對宋某降職降薪。宋某以公司未及時(shí)足額支付勞動報酬為(wèi)由離職。後宋某向仲裁申請(qǐng)公司支付2021年9月至2022年10月工資差額、經濟補償等。仲裁裁決支持認為(wèi)，公司依據其對宋某産假、哺乳期的業績考核徑行(xíng)降低(dī)宋某職級及薪資缺乏依據。公司未按産假前工資标準足額支付勞動報酬，宋某主張經濟補償于法有(yǒu)據。故，公司向宋某支付2021年9月至2022年10月工資差額、經濟補償金等。

典型意義

保障婦女的合法權益是全社會的共同責任。《中華人(rén)民共和(hé)國婦女權益保障法》第四十八條規定，用人(rén)單位不得(de)因結婚、懷孕、産假、哺乳等情形，降低(dī)女職工的工資和(hé)福利待遇。本案中，用人(rén)單位以女職工在産假、哺乳期未完成預定業績而降職降薪，實質是降低(dī)産假、哺乳期女職工的工資和(hé)福利待遇，客觀上(shàng)損害了女職工在特殊時(shí)期應當享受的合法權益。本案中，法院認定用人(rén)單位單方降職降薪行(xíng)為(wèi)違法并補足工資差額，依法保障了“三期”女職工的合法權益，從根本上(shàng)促進男女平等和(hé)婦女全面發展。因此，女職工要求補足工資差額，并因用人(rén)單位未足額支付勞動報酬主張解除勞動關系及支付經濟補償的，應予支持。（韓國靖）