【基本案情】

小(xiǎo)劉于2020年6月19日入職某教育培訓中心擔任中學個(gè)性化項目教師(shī)，用人(rén)單位與小(xiǎo)劉簽訂了書(shū)面勞動合同，合同期限為(wèi)2020年6月19日至2024年5月31日，且為(wèi)小(xiǎo)劉購買了社會保險。2022年8月初，小(xiǎo)劉順産生(shēng)育一子，其産假為(wèi)98天，另加獎勵假80天，合共178天，小(xiǎo)劉從2022年8月1日至2023年1月25日期間(jiān)休産假及獎勵假。休假前，小(xiǎo)劉前12個(gè)月的月平均工資為(wèi)12652.07元。然而，用人(rén)單位在小(xiǎo)劉休假期間(jiān)，每月僅向小(xiǎo)劉支付工資3000元，且用人(rén)單位向醫(yī)療保險基金申領生(shēng)育津貼後，隻向小(xiǎo)劉支付了5305.38元。2023年3月14日，小(xiǎo)劉發現其合法權益受侵害後，主動要求用人(rén)單位補發其休産假及獎勵假期間(jiān)的工資差額，用人(rén)單位又在同年5月5日僅支付7500元後拒絕再向小(xiǎo)劉支付該期間(jiān)的工資差額。6月2日，小(xiǎo)劉便以用人(rén)單位未足額支付工資報酬為(wèi)由到番禺區(qū)勞動仲裁委申請(qǐng)仲裁。

【調處經過】

番禺區(qū)三方聯合調解中心于2023年6月14日接到該案後，馬上(shàng)聯系雙方當事人(rén)2天後現場(chǎng)進行(xíng)調解。當天用人(rén)單位派出員工林小(xiǎo)姐代表單位參加調解，小(xiǎo)劉親自參加調解。調解員首先向雙方當事人(rén)介紹了調解注意事項，詢問雙方是否需申請(qǐng)調解員、專員回避，是否同意調解後，正式開始調解工作(zuò)。首先，林小(xiǎo)姐看完小(xiǎo)劉的仲裁請(qǐng)求後，表示用人(rén)單位沒有(yǒu)故意克扣小(xiǎo)劉的産假工資待遇，向小(xiǎo)劉發放的工資金額與其産假前的工資水(shuǐ)平相當，而獎勵假不是産假，其工資标準與産假是有(yǒu)所區(qū)别的，單位隻能按廣州市最低(dī)工資标準計(jì)算獎勵假期間(jiān)工資。而小(xiǎo)劉聽(tīng)完單位的說法後，表示對用人(rén)單位的看法不予認同，認為(wèi)獎勵假是産假的一部分，且根據《廣東省人(rén)口與計(jì)劃生(shēng)育條例》第三十條規定，“符合法律、法規規定生(shēng)育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪産假。在規定假期內(nèi)照發工資，不影(yǐng)響福利待遇和(hé)全勤評獎。”因此，認為(wèi)獎勵假期間(jiān)的工資标準應當與産假的工資标準一緻。調解員在雙方當場(chǎng)無法協商一緻的情況下，與小(xiǎo)劉單獨在調解室外進行(xíng)調解。跟小(xiǎo)劉分析到，産假與獎勵假是兩個(gè)不同休假制(zhì)度，兩者存在假期時(shí)長、工資标準、支付條件等不同規定，獎勵假不是産假，不能以産假的工資标準要求用人(rén)單位支付。在本地的裁判實踐中，該觀點也為(wèi)主流意見。在調解員耐心的講解下，小(xiǎo)劉同意作(zuò)出讓步。而調解員也與用人(rén)單位代表林小(xiǎo)姐對小(xiǎo)劉在休産假和(hé)獎勵假期間(jiān)應該獲得(de)的工資金額進行(xíng)了核算，最終得(de)出用人(rén)單位應該向小(xiǎo)劉補發工資30000元，小(xiǎo)劉表示同意該調解方案。雙方達成協議，并由仲裁委出具了調解書(shū)，雙方完滿了結糾紛。

【工會說法】

番禺區(qū)總工會法律服務律師(shī)團提醒廣大(dà)女職工和(hé)用人(rén)單位：

一、獎勵假不是産假，兩者存在如下不同，不能混為(wèi)一談。

首先，假期時(shí)長不同。産假和(hé)獎勵假雖然都是全國性的規定，但(dàn)時(shí)長卻完全不同。正常情況下産假全國均為(wèi)98天，這也國際公認的女性生(shēng)育後合理(lǐ)、必要的恢複時(shí)間(jiān)。而獎勵假全國各地完全不同，獎勵假是由地方規定，各地的标準差别極大(dà)，例如廣東80天，北京、上(shàng)海、天津、重慶、江蘇、浙江等經濟發達地方為(wèi)30天，山(shān)東、江西等地獎勵假為(wèi)60天，西藏自治區(qū)産假加獎勵假相加為(wèi)1年，還(hái)有(yǒu)些(xiē)省份設置了不同天數(shù)的獎勵假。

其次，工資标準不同。法律明(míng)确規定，生(shēng)育期間(jiān)的工資（生(shēng)育津貼）不得(de)低(dī)于原工資标準，就高(gāo)原則。而獎勵假的标準則由各地規定，廣東的裁判意見是，加班工資、高(gāo)溫津貼、支付周期超過一個(gè)月或未确定支付周期的勞動報酬均可(kě)除外。有(yǒu)些(xiē)地區(qū)直接用本地最低(dī)工資标準計(jì)算。

再者，支付的條件不同。雖然很(hěn)多(duō)地方的司法實踐中，仍要求符合計(jì)劃生(shēng)育的才可(kě)享受生(shēng)育津貼，但(dàn)在現行(xíng)的法律規則中，筆者暫未發現享受生(shēng)育津貼的條件是“符合”計(jì)劃生(shēng)育規定（如有(yǒu)錯，請(qǐng)幫忙指出并提供規定），因而一些(xiē)地方，包括未婚生(shēng)育、超生(shēng)在內(nèi)的違反計(jì)劃生(shēng)育規定的，也可(kě)領取生(shēng)育津貼，如深圳。但(dàn)對于獎勵假而言，則均明(míng)确了“符合”的前提。例如《中華人(rén)民共和(hé)國人(rén)口與計(jì)劃生(shēng)育法》第二十五條規定“符合法律、法規規定生(shēng)育子女的夫妻，可(kě)以獲得(de)延長生(shēng)育假的獎勵或者其他福利待遇。”

我們可(kě)以再想一下，如果獎勵假是産假，直接修改法律規定便是，何必另外增加一個(gè)獎勵假的制(zhì)度出來(lái)。究其原因無非就是我國地域廣闊，各地存在生(shēng)活環境、文化習俗、經濟條件等諸多(duō)差異，因此，法律授權各省、自治區(qū)根據本地實際情況制(zhì)定獎勵假相關規定。此外，再次提醒，無論是否符合計(jì)劃生(shēng)育，98天的産假肯定是要給的，這是法定的休息時(shí)間(jiān)，但(dàn)獎勵假可(kě)不一定，這也是兩者不同之處。（韓國靖、高(gāo)俏顔）