案情簡介

 陳某于2021年1月1日入職某文化公司工作(zuò)，擔任銷售一職，2022年4月8日在公司突發疾病昏倒在地。公司于當日與其解除勞動關系。陳某便來(lái)到番禺區(qū)勞動仲裁委申請(qǐng)仲裁，分别要求單位醫(yī)療期病假工資。

調解平紛争

番禺區(qū)三方聯合調解中心在接到該案後，馬上(shàng)約雙方當事人(rén)過來(lái)調解。單位認為(wèi)并無法律法規規定病假期間(jiān)不得(de)解除勞動合同。調解中心工作(zuò)人(rén)員經了解勞動者具體(tǐ)情況後，向單位耐心解釋：醫(yī)療期是法律概念，是法定的固定期限，而病假期是事實期間(jiān)，相比醫(yī)療期則更有(yǒu)彈性，病假期一般是員工因患病或非因工負傷需要接受診療的事實期間(jiān)。比如，根據某員工的實際參加工作(zuò)的年限和(hé)在某單位的工作(zuò)年限，他僅享有(yǒu)3個(gè)月的醫(yī)療期，但(dàn)實際治愈疾病的時(shí)間(jiān)可(kě)能需要更長的時(shí)間(jiān)，實際治愈需要的時(shí)間(jiān)即屬于病假期。本案中，勞動者實際參加工作(zuò)年限為(wèi)5年，在本單位工作(zuò)年限1年，根據《企業職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規定》第三條、第四條規定，則該員工的醫(yī)療期為(wèi)3個(gè)月。《勞動合同法》第四十二條第三項規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人(rén)單位不能根據《勞動合同法》第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的有(yǒu)關規定解除勞動合同。員工在醫(yī)療期內(nèi)，用人(rén)單位不得(de)單方解除勞動合同。另外，《勞動合同法》第四十五條規定：勞動合同期滿，有(yǒu)本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時(shí)終止。比如，勞動者的勞動合同至2022年5月1日終止，但(dàn)該員工仍然處于醫(yī)療期，該勞動合同期限應當順延至醫(yī)療期限屆滿為(wèi)止。

經各方努力，最後勞動者同意按廣州最低(dī)工資标準的80%的标準支付給勞動者病假工資。勞動者滿意地離開，單位也感謝調解中心工作(zuò)人(rén)員普法宣傳及關于用工管理(lǐ)的指導建議。

番禺區(qū)總工會法律服務團說法

   用人(rén)單位不能在員工醫(yī)療期內(nèi)單方解除勞動關系的說法不是絕對的，若員工在醫(yī)療期內(nèi)出現《勞動合同法》第三十九條規定的過錯情形，比如不按照單位的規章制(zhì)度履行(xíng)請(qǐng)假手續，擅自曠工，用人(rén)單位仍然可(kě)以行(xíng)使單方解除權。《勞動合同法》第四十條第一項規定：“勞動者患病或者非因工負傷, 在規定的醫(yī)療期滿後不能從事原工作(zuò), 也不能從事由用人(rén)單位另行(xíng)安排的工作(zuò)的，用人(rén)單位提前三十日以書(shū)面形式通(tōng)知勞動者本人(rén)或者額外支付勞動者一個(gè)月工資後，可(kě)以解除勞動合同”。員工在醫(yī)療期屆滿後仍不能從事原工作(zuò)的，用人(rén)單位不可(kě)以理(lǐ)所當然的解除勞動合同，需要根據該員工的身體(tǐ)情況、工作(zuò)能力另行(xíng)安排匹配的工作(zuò)崗位，如果該員工仍然不能從事另行(xíng)安排的工作(zuò)崗位的，用人(rén)單位方可(kě)以通(tōng)過提前通(tōng)知或者支付代通(tōng)知金的方式解除合同。此處的“另行(xíng)安排工作(zuò)”即通(tōng)常所說的調崗，用人(rén)單位在調崗時(shí)應充分告知員工調崗的原因、內(nèi)容、到崗時(shí)間(jiān)、調崗後的工資待遇，且調崗不應具有(yǒu)歧視(shì)性或侮辱性，調整後的工作(zuò)崗位應與該員工以往的工作(zuò)經曆有(yǒu)一定關聯性等等，否則可(kě)能會被視(shì)為(wèi)調崗行(xíng)為(wèi)違法。（陳思韻）