一、案情介紹

宋某于2021年12月入職廣州某服務公司，雙方訂立書(shū)面勞動合同并約定宋某工資為(wèi)8000元/月。自2023年4月起，公司以經營困難為(wèi)由，将宋某的工資下調至6000元/月。宋某于2023年9月申請(qǐng)勞動仲裁，要求公司支付2023年4月1日至2023年8月31日期間(jiān)拖欠的工資差額。

二、辦案經過

宋某向廣州市花都區總工會困難職工幫扶中心申請(qǐng)法律援助，番禺區(qū)總工會受理(lǐ)了宋某的申請(qǐng)，指派工會法律服務律師(shī)團律師(shī)承辦該案。接案後，工會律師(shī)聯系宋某，詳細了解了案情及宋某的訴求，律師(shī)經分析認為(wèi)本案為(wèi)用人(rén)單位減少(shǎo)勞動報酬而引發的勞動争議，舉證責任在用人(rén)單位。如公司不能舉證證明(míng)雙方已就減少(shǎo)勞動報酬協商達成一緻意見，公司需向宋某支付工資差額。

庭審中，公司主張已于2023年4月與宋某就減薪達成口頭約定，且自2023年5月發放4月份工資時(shí)起，宋某的工資數(shù)額就已經變化，實際履行(xíng)也已超過了1個(gè)月，故宋某已其實際履行(xíng)行(xíng)為(wèi)認可(kě)并接受了月工資數(shù)額變更為(wèi)6000元的約定。工會律師(shī)認為(wèi)，公司依法應對其主張的雙方就減少(shǎo)勞動報酬達成一緻意見的事實進行(xíng)舉證，隻有(yǒu)舉證證明(míng)雙方已協商一緻并已實際履行(xíng)超過1個(gè)月，才能認定雙方協商一緻變更勞動合同。現公司并未舉證證明(míng)其主張，應承擔舉證不能的後果。

最終，廣州市番禺區(qū)勞動仲裁委員會裁決公司應按8000元的月工資标準補足工資差額。

三、工會法律服務團律師(shī)釋法

本案的争議焦點為(wèi)雙方是否已就勞動合同變更達成一緻意見。《最高(gāo)人(rén)民法院關于審理(lǐ)勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（一）》第四十四條規定，“因用人(rén)單位作(zuò)出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少(shǎo)勞動報酬、計(jì)算勞動者工作(zuò)年限等決定而發生(shēng)的勞動争議，用人(rén)單位負舉證責任。”因此，協商一緻變更勞動合同的舉證責任在用人(rén)單位。本案中，公司方并未提供任何證據證明(míng)雙方已協商一緻變更勞動合同。

《最高(gāo)人(rén)民法院關于審理(lǐ)勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（一）》第四十三條規定，“用人(rén)單位與勞動者協商一緻變更勞動合同，雖未采用書(shū)面形式，但(dàn)已經實際履行(xíng)了口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月，變更後的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行(xíng)政法規且不違背公序良俗，當事人(rén)以未采用書(shū)面形式為(wèi)由主張勞動合同變更無效的，人(rén)民法院不予支持。”該條适用的前提是“協商一緻變更勞動合同”，口頭變更勞動合同仍需堅持協商一緻的原則。僅根據“實際履行(xíng)超過一個(gè)月”的表象，并不能推定雙方已口頭變更勞動合同的結論，因此公司仍需按原工資标準支付工資差額。(唐錫鋒)