2013年十大(dà)勞動維權案例點評
來(lái)源： 中工網——《勞動午報》 日期：2014-01-02
在過去的一年裏，從對員工試用期權益的關注到對員工自由辭職權的維護；從對獎金應如何發放的關注到對何為(wèi)“同工同酬”的探討(tǎo)；從對員工工傷維權的報道(dào)到對婦女三期權益的保護；從對單位惡意侵權的監督到對審判程序的解讀……本報及全國其他媒體(tǐ)可(kě)謂始終關注并着力推動着職工勞動權益的發展和(hé)保護，盡管力量有(yǒu)限，但(dàn)從未敢懈怠。在新的一年開啓時(shí)，回顧過去一年的點點滴滴，我們重溫勞動者維權成功的喜悅之際，也想借此激勵勞動者維權的勇氣，同時(shí)更希望廣大(dà)勞動者繼續關注、愛(ài)護本報。
案例1：百安居陷“獎金門(mén)”案
想扣獎金得(de)有(yǒu)說法
世界500強企業之一英國翠豐集團的百安居，2013年深陷員工“獎金門(mén)”。8月22日，百安居的單方面獎金方案出台。按照百安居的《2013年獎金方案》，将提高(gāo)員工整體(tǐ)福利薪酬待遇，讓每一名員工分享公司的業績增長，增長越多(duō)，獎金就越多(duō)，而且上(shàng)不封頂。
此舉引起百安居裝潢部門(mén)員工質疑。有(yǒu)員工稱，整體(tǐ)福利薪酬并未像方案所說的有(yǒu)所提高(gāo)，新的獎金方案實為(wèi)降薪手段，員工獎金收入将減少(shǎo)超過四成。除了設計(jì)師(shī)享有(yǒu)原方案中每月獎金的60%以外，所有(yǒu)裝潢中心員工每月一發的獎金變為(wèi)每年發放兩次，這兩筆獎金的發放和(hé)銷售同比增長、商店(diàn)貢獻同比增長、商店(diàn)貢獻以及營業費用節約四個(gè)指标相關。其中，商店(diàn)貢獻同比增長是獎金發放的“門(mén)檻”，如果商店(diàn)貢獻比去年同期下降，則獎金為(wèi)零，同時(shí)，其他三個(gè)指标如果出現負數(shù)，獎金也将為(wèi)零。員工猜測公司此舉是為(wèi)了變相裁員。8月底，百安居裝潢中心員工在收到工資時(shí)發現，7月、8月根據工作(zuò)量産生(shēng)的提成已經按照新方案施行(xíng)，造成獎金驟減。
9月2日，包括深圳、成都、上(shàng)海、廣州等地的百安居門(mén)店(diàn)一夜之間(jiān)均爆發有(yǒu)組織的大(dà)規模停工行(xíng)動。要求公司7月和(hé)8月的獎金按照2012年獎金政策發放，應屬員工的獎金要足額發放，同時(shí)依法向離職員工支付經濟補償，且不得(de)為(wèi)難留在公司的員工。
點評：
北京市蘭台律師(shī)事務所趙紫安律師(shī)
薪酬是勞動關系中最重要的權利義務內(nèi)容，一般通(tōng)過用人(rén)單位和(hé)勞動者簽訂勞動合同約定，或者由用人(rén)單位規章制(zhì)度規定。
用人(rén)單位制(zhì)定關系勞動者切身利益的薪酬制(zhì)度時(shí)，制(zhì)定過程要符合法律的要求，應當經員工代表大(dà)會或者全體(tǐ)員工討(tǎo)論，提出方案和(hé)意見，與工會或者員工代表平等協商确定。在規章制(zhì)度和(hé)重大(dà)事項決定實施過程中，工會或者員工認為(wèi)不适當的，有(yǒu)權向用人(rén)單位提出，通(tōng)過協商予以修改完善。用人(rén)單位應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制(zhì)度和(hé)重大(dà)事項決定公示，或者告知勞動者。也即，公司的獎金發放應當更加透明(míng)化。
案例2：1号店(diàn)被訴歧視(shì)派遣工
同工同酬依然很(hěn)難
2013年1月4日，來(lái)自1号店(diàn)（上(shàng)海益實多(duō)電(diàn)子商務有(yǒu)限公司）的配送員徐輝由于勞務派遣、被無故解雇等問題，将1号店(diàn)告上(shàng)深圳市羅湖(hú)區(qū)勞動人(rén)事争議仲裁委員會，要求确認與1号店(diàn)的勞動合同關系，返還(hái)押金，支付工資、加班費、經濟補償金、社保等合計(jì)15萬元。這是《勞動合同法》修正案通(tōng)過後，國內(nèi)首例勞務派遣無效糾紛，知名電(diàn)商是否規避法律成為(wèi)争議焦點。
作(zuò)為(wèi)1号店(diàn)勞務派遣就業歧視(shì)案的當事人(rén)，徐輝稱，自入職以來(lái)他一直沒有(yǒu)休過年假，國家(jiā)法定節假日仍被要求加班，但(dàn)卻沒有(yǒu)相應的加班費。此外，徐輝稱自己的其他合法權利也都被非法的勞務派遣合同嚴重損害。
徐輝稱，2011年8月30日至2012年12月14日期間(jiān)，他一直在1号店(diàn)工作(zuò)。在1号店(diàn)的要求下，他先後分别同兩家(jiā)勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同。但(dàn)他表示自己從來(lái)沒有(yǒu)見過、接觸過這兩家(jiā)勞務派遣公司，并稱當初面試、簽訂合同、改簽合同、發放工資等全部是由1号店(diàn)的深圳分公司負責。
2013年7月8日，深圳羅湖(hú)區(qū)勞動人(rén)事争議仲裁委員會認定：勞務派遣合同有(yǒu)效。徐輝不服，向羅湖(hú)區(qū)人(rén)民法院提起訴訟。
點評：
北京市蘭台律師(shī)事務所趙紫安律師(shī)
勞務派遣是一種特殊的勞動關系，本應是提高(gāo)人(rén)力資源配置效力的手段，而實踐中，實質上(shàng)卻成為(wèi)用工單位減輕人(rén)力資源管理(lǐ)責任和(hé)節約人(rén)力資源成本的手段，且愈演愈烈。在這種情況下，勞務派遣用工實質上(shàng)形成了兩種身份，損害了勞務派遣員工的合法權益。
2013年7月1日，新《勞動合同法》出台，通(tōng)過法律修訂對勞務派遣進行(xíng)規制(zhì)。新的勞動合同法明(míng)确規定，勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作(zuò)崗位上(shàng)實施。并要求對勞務派遣員工實行(xíng)相同的勞動報酬分配辦法。同工同酬是對勞務派遣員工的基本保障，但(dàn)同工同酬與薪酬差異并不沖突，隻是用工單位的薪酬體(tǐ)系不能因為(wèi)勞務派遣這種身份關系而不同，用工單位不能将勞務派遣作(zuò)為(wèi)減低(dī)人(rén)力成本的手段。